De meeste organisaties zijn zich er inmiddels van bewust dat de jaarlijkse cyclus van het klassieke beoordelingsgesprek demotiverend kan werken. Vaak ligt de focus daarbij op negatieve afwijkingen van een ideaalbeeld. Er is daarbij te weinig aandacht voor unieke, individuele kwaliteiten. Voor veel medewerkers is dat een frustrerende ervaring. Meestal zoeken leidinggevenden tijdens deze gesprekken naar afwijkingen naar beneden. Het is echter interessanter om op zoek te gaan naar afwijkingen naar boven.

Organisaties veranderen, structuren en processen worden flexibeler en medewerkers vinden één of misschien twee keer per jaar een gesprek onvoldoende. Steeds meer organisaties kiezen dan ook voor een andere wijze van gesprekken voeren. Het zogenoemde ‘Het Nieuwe Beoordelen’ (HNB) kent de volgende uitgangspunten:

• leg de focus op de sterke kanten;
• geef medewerkers meer verantwoordelijkheid voor hun prestaties en ontwikkeling;
• voer een continue dialoog.

Bij Het Nieuwe Beoordelen ligt de focus op het inzetten en ontwikkelen van sterke punten van medewerkers. Dat geeft energie en leidt tot betere prestaties. Bij deze benadering voelen medewerkers zich meer gezien. 

Tip. Maak van een 7 een 9 in plaats van met (soms jarenlange) training en coaching, van een 4 een 5.

Het doel van beoordelen veranderd: van input voor compensatie en controlemechanisme tot een proces dat medewerkers motiveert en coacht om hun topprestaties te bereiken. De eerste stap hierin is het oude beoordelingssysteem te vervangen door “Het Nieuwe Beoordelen.” 

Door bij het geven van feedback aan medewerkers vooral aandacht te besteden aan hun sterke punten, kunnen organisaties vaak betere resultaten bereiken dan voornamelijk te focussen op medewerkers hun minder goede eigenschappen. Door binnen het functionerings- en beoordelingsgesprek aandacht te besteden aan de sterke punten van de medewerker, stijgt het zelfvertrouwen en de bevlogenheid. Dit artikel beschrijft hoe leidinggevenden deze positieve benadering kunnen toepassen.

• De eerste stap is om te stoppen met het vergelijken van medewerkers met anderen. Evenmin is het de bedoeling om medewerkers te vergelijken met een abstract ideaalbeeld.
• Wat een sterk punt is, kan de medewerker zelf het beste vertellen. Laat medewerkers zelf de input verzamelen voor het functionerings- en beoordelingsgesprekken. Vraag medewerkers om mensen uit hun omgeving te vragen op welk moment deze personen hen op hun best zagen. Ga daarna samen op zoek naar sterke punten. 
• Gebruik de geïdentificeerde sterke punten als basis voor het ontwikkelplan van de medewerker. Onderzoek samen hoe de medewerker zijn of haar sterke punten nog beter uit de verf kan laten komen. Welke middelen, opleidingen of trainingen kunnen hem of haar daarbij ondersteunen?
• Stel medewerkers daarnaast in staat hun talenten optimaal te benutten op de juiste plek in de organisatie. Onderzoek samen welke taken motiverend zijn en welke taken ze zouden willen schrappen. Zo stijgt de motivatie van medewerkers en maakt de organisatie beter gebruik van hun volledige potentieel. Zo worden medewerkers breder inzetbaar en hoeft de organisatie minder vacatures extern in te vullen.
• Schenk medewerkers ook waardering voor karaktertrekken zoals humor, gevoel voor rechtvaardigheid of inlevingsvermogen. Geef medewerkers bovendien de mogelijkheid ook deze sociale talenten optimaal in te zetten.

Tekortkomingen bespreekbaar maken

Wanneer leidinggevenden deze positieve benadering als basis gebruiken voor het beoordelingsgesprek, betekent dat niet dat disfunctioneren onbesproken kan blijven. Als een medewerker echt onder de maat presteert op een belangrijk punt, kaart dat dan aan en maak er wel degelijk een ontwikkelpunt van.

Indien u advies wenst over de aanpak van een disfunctionerende medewerker, kunt u contact opnemen met de HR Adviseurs van Van Noordenne Accountants. Wij kijken samen met u naar de beste aanpak # samenwerkt!