In deze advieswijzer geven we u een update van wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht per 1 januari 2020 als gevolg van de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Hierbij moet u denken aan ontslagregels en transitievergoeding. Ook zal de compensatieregeling en kosten die in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding de revue passeren.
Welke route moet u als werkgever bewandelen om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te beëindigen? Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV en ontslag om andere, meer persoonlijk getinte redenen gaat via de kantonrechter.
Bij de kantonrechter moet het gaan om de volgende redelijke ontslaggronden:
- Frequent verzuim werknemer;
- Disfunctioneren werknemer;
- Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
- Werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar;
- Verstoorde arbeidsverhouding;
- Andere omstandigheden die van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
- Een combinatie van meerdere van de bovengenoemde ontslaggronden (met uitzondering van de ontslaggrond werkweigering) die elk afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren, maar die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De laatste ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond, geldt vanaf 1 januari 2020. Bij Van Noordenne Accountants kunnen wij u adviseren bij ontslagzaken en samen met u een beëindigingsovereenkomst opstellen.
U bent als werkgever verplicht om een transitievergoeding te betalen, als het initiatief om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen bij u ligt.
Van beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is sprake bij:
- Opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV;
- Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;
- Opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst);
- Het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor zover de werknemer twee jaar of langer in dienst is.
De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij ontslag wegens ernstige verwijtbaarheid. Denk hierbij aan diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij ziekte, veelvuldig te laat komen en op oneigenlijke wijze proberen om productiecijfers gunstiger voor te stellen.
Is er sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever, dan heeft de werknemer wél recht op een transitievergoeding. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij discriminatie, (seksuele) intimidatie door de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen. Mogelijk bestaat er dan ook recht op een billijke vergoeding.
Bent u benieuwd naar de Advieswijzer Ontslagrecht 2020? U kunt deze downloaden via de onderstaande link.
Download hier de Advieswijzer Ontslagrecht 2020.